Happiness@Work

Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020: wat gaat er veranderen?

Vorige week is bekend geworden dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) is goedgekeurd door de Eerste Kamer en per 1 januari 2020 in werking zal treden. En dat heeft nogal wat consequenties, want de regels voor ontslag, oproepkrachten en de transitievergoeding gaan veranderen. Het wordt dus nóg belangrijker voor werkgevers om te screenen wie je aanneemt: wat voor talenten en competenties heeft hij of zij en past dat bij de vacature, het team en de organisatie?

Wat is de WAB?

De WAB is een uitwerking van maatregelen die al in het regeerakkoord waren aangekondigd. Uit onderzoek is gebleken dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar op kosten en risico’s. Dat leidt ertoe dat steeds meer werknemers flexwerk (moeten) doen.

Het uitgangspunt van de WAB is dat juist het soort werk bepalend moet zijn voor de contractvorm die de werkgever kiest. Flexwerk blijft mogelijk, maar wordt duurder omdat werkgevers meer premie moeten betalen voor flexwerkers dan voor vaste krachten. Het aannemen van vast personeel moet hierdoor aantrekkelijker worden.

Wat staat er in de WAB?

We lichten enkele punten uit die voor HR-medewerkers belangrijk zijn:

  • Vaste dienstverbanden worden aantrekkelijker: de WAB wijzigt het arbeidsrecht en de berekening van premies, waardoor de verschillen tussen vaste en flexibele krachten kleiner worden. Daardoor wordt het aantrekkelijker om iemand in vaste dienst te nemen.
  • Ontslag wordt eenvoudiger: er komt een ontslagmogelijkheid bij, waarmee verschillende kleine punten samen een valide grond tot ontslag vormen: de zogenaamde cumulatiegrond.
  • Transitievergoeding: voortaan heeft een werknemer vanaf dag één, ook tijdens de proeftijd, recht op een transitievergoeding en niet pas na twee jaar dienstverband.
  • Ketenregeling: De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het nog mogelijk om aansluitend drie contracten in maximaal twee jaar te aan te gaan. Dit wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar. Het is mogelijk om hierover in de cao andere afspraken te maken.
  • Payroll: Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt.
  • Oproepkrachten: de WAB legt de mogelijkheid van jarenlange oproepcontracten aan banden. Na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een contract met vaste uren.
  • Lagere premie voor vaste krachten: de premie die werkgevers moeten afdragen wordt lager als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

Bekijk een compleet overzicht op Personeelsnet.

Onze tip: investeer in vaste krachten

Het is duidelijk: de WAB zorgt ervoor dat het aannemen van vaste krachten aantrekkelijker wordt dan tijdelijke krachten. Daarmee wordt het voor jou, als werkgever, nóg belangrijker om goed te screenen wie je aanneemt. Over welke talenten en competenties beschikt de kandidaat? En past dat eigenlijk wel bij de vacature, de (plaats in de) organisatie en het team? Als aanvulling op het wervings- en selectietraject kun je een TMA-assessment inzetten om de talenten, competenties en drijfveren van veelbelovende kandidaten in kaart te brengen.

Meer weten? Neem vrijblijvend contact met ons op

Meld me aan voor de nieuwsbrief