Happiness@Work

Blog: Hoe weet ik of ik wel de juiste mensen heb?

Het succes van een organisatie hangt af van het talent, de gedrevenheid en de kennis en ervaring van de medewerkers. Elke organisatie wil dan ook de beste mensen binnenhalen én houden.

Maar hoe definieer je “de beste mensen”? Zijn dat de mensen die het hardst werken? Die de langste dagen maken? Die de meeste deals sluiten? Die de grootste omzetten binnenbrengen? En als je dan allemaal van dat soort mensen in huis hebt, is dat dan het beste voor je bedrijf?

Met dat laatste begint het eigenlijk allemaal. Wat is de missie, visie en strategie van het bedrijf? Wat voor mensen werken er, hoe werken ze samen, wat is de cultuur? En welke competenties heb je nodig om in dat bedrijf succesvol te zijn?

Je zou het ook om kunnen draaien. Ben ik de beste werkgever voor mijn mensen? Uit onderzoek blijkt dat de prestaties van een medewerker worden bepaald door de context! Zelfs als je de allerbeste mensen in huis gehaald hebt kan het zijn dat ze niet het beste uit zichzelf weten te halen omdat de omgeving hen remt en blokkeert in plaats van faciliteert.

Waar het om gaat is of mens en organisatie bij elkaar passen, of de match goed is. Want als mensen kunnen werken in een omgeving waar hun drijfveren, talenten en competenties in overeenstemming zijn met de uitdaging, kost het werken geen energie maar levert het in de regel energie op. Zeker als ze dan ook nog ondersteund en gefaciliteerd worden door de organisatie waarin ze werken. Ze zijn dan meer betrokken, leren makkelijker en presteren beter.

Wat te doen als de uitdaging en drijfveren, talenten en competenties niet in overeenstemming zijn? Zijn de kennis of de vaardigheden misschien ‘te laag’? En ligt dit aan de medewerker of is er te weinig ondersteuning door de organisatie? Als blijkt dat het hem zit in vaardigheden en kennis dan is het zaak dat de medewerker leert. Belangrijk is in ieder geval om vooral te onderzoeken en energie te steken in datgene waar iemand nu al goed in is. Als je dit verder ontwikkelt, kan iemand excelleren. Wat we heel veel zien in de praktijk is dat men vooral datgene wil ontwikkelen wat iemand (nog) niet goed beheerst. Je maakt dan van een vier hooguit een vijf. Dat is nog steeds niet voldoende en erg demotiverend voor de medewerker.

Het is niet altijd makkelijk om medewerkers op waarde in te schatten, in beweging te krijgen en ze te motiveren. Het zou mooi zijn als je met een paar gesprekken iemands gedrag kunt verklaren of veranderen. Wat we zien van medewerkers is een bepaald gedrag, een patroon. Het welbekende topje van de ijsberg (Mc Lleland) Maar waar komt dit gedrag vandaan? En over welke talenten beschikt de medewerker? Hoe kan ik hem het beste aanspreken of motiveren als ik wil dat hij iets in zijn gedrag of handelen verandert? Past deze medewerker nog wel binnen zijn huidige functie? Of is hij klaar voor een nieuwe uitdaging? Past hij nog wel binnen mijn team/organisatie en de koers die ik met mijn team/organisatie wil varen?

Om antwoord te krijgen op dit soort vragen gebruiken wij bij onze werving- en selectie en in onze advies- trajecten  de Talenten Motivatie Analyse (TMA). De TMA geeft inzicht in de unieke talenten, drijfveren en competenties. Het geeft het een helder beeld, een “blauwdruk” van iemands persoonlijkheid en behoeften en van iemands cognitieve capaciteiten.

Voor ons is het niet meer dan logisch dat je wilt weten waar nu precies iemands kwaliteiten en valkuilen zitten. En of de talenten en competenties matchen met de omgeving. Dat is de enige manier om antwoord te geven op de vraag “hoe weet ik of ik wel de juiste mensen heb?”.

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *